Forandringsledelse

Det er en kerneudfordring for ledere at lede forandring og mobilisere til fælles handling. I forbindelse med forandring taler man ofte om modstand mod forandring. Det er vores erfaring, at mennesker som regel ikke har modstand mod forandring men mod at blive gjort til genstand for forandring.

organisationsudvikling-og-forandring-400x310

An organisation is a dynamic system. It is a growing, changing group of people and connections. Patterns emerge, the shape changes; only one thing is certain, it cannot remain the same.”

– Green, J. and Grant A

Det giver mere engagement og bedre løsninger, når man involverer de relevante parter i en fælles undersøgelse af nye udfordringer eller muligheder. Men det er ikke nok at se på det nye, f.eks. den nye strategi, den nye struktur, de nye mål og opgaver. Forandring er ofte forbundet med en følelse af tab, også selvom forandringen måske grundlæggende opleves positivt. Derfor skal forandringsprocessen arbejde både med målet for forandringen og den psykologiske side af forandringen (’change and transition’ på engelsk). Vi kan hjælpe jer med at planlægge og facilitere workshops, der tager hånd om både ’change and transition’.

Nogle gange er situationen mere kompleks, måske er målet for forandringen ikke klart, fordi tingene udvikler sig hurtigt og indvirker på hinanden, og de kendte tilgange og metoder er måske ikke længere tilstrækkelige. Her kan man tage en ’emergerende’ tilgang for sammen at undersøge situationen og finde erkendelser og svar, der er gode nok til at bringe jer et stykke videre.

Hvad enten det er en planlagt forandring med kendte mål og strategier eller en emergerende situation, hvor I skal finde nye mål og svar sammen, kan vi hjælpe med at designe og facilitere forandringsprocessen eller dele af den.